任正非:企业存在的问题,让员工干活不让吃肉的行为都是在耍流氓

来源:未知 网络 2019-10-28 08:46

难道能干的人就活该要加班,活该要被累死吗...而通常情况下,能者多劳的结果,往往不是多劳多得,而是多劳多责。

你能干,你老实,那你就多做一点,是你的,不是你的,统统都让你来做,谁让你能干,能把活做好呢?

人尽其才,物尽其用,这本来也没什么错,但一切只让干活,不让吃肉的行为都是耍流氓。

只有不断增加的劳动量,酬劳却一点不增加,即使加薪也少得可怜,这就扯淡了。

华为为何能在通讯行业异军突起,成为国产手机的代言品牌,这其中离不开任正非的绩效观念:

任正非:钱给多了,不是人才也变成人才!要敢于给员工涨工资发高薪,员工才会死心塌地跟随你。

任正非不是人傻钱多,而是鼓励奋斗。他们整出了一套有效、的合理激励体制,让奋斗的人能得到回报,而不是空谈梦想!

你要交给公司的是业绩和功劳,公司保障给你的是收入和激励,这才是 最公平的交易。

能者多劳的时代已经过时,多劳多得才是王道!

并不是因为你能力强所以同等工资下,你就应该多做!而是,你能力强,做的多,贡献价值高,相对应,你就可以拿到更多,因为你为企业创造了更高的效益!

而当下中国中小企业的薪酬绩效制度鼓励能者多劳,却忽视人的的本性:趋利!

在当下:一切不以加薪为目的的绩效考核,终将失败!

很多企业因薪酬模式使老板和员工冲突不断

员工认为的薪酬:

薪酬是我该得的,不管老板发多少,一定只会少发,不会多发

给多少钱,就干多少活

是工作积极性的来源

物价在上涨,加薪也是应该的

老板认为的薪酬:

是资本也是成本

企业一定不能亏本,所以要想方设法让员工剩余价值得以发挥

如果在员工创造了更多利润的前提下加薪,老板是愿意的,如果跟以前做的一样,企业成本越来越高,到时又该如何生存?

当然很多企业在设计其工资结构时:最先想到的自然是成本问题,之后自然而然的会问业务员的最低薪酬能接受多少,有些企业根本没有考虑过薪酬这样出去是否有激励性。所以,如何设计你的薪酬才能让员工更有干劲这件事,很多老板都不知道。

如何设计薪酬绩效机制让员工与老板利益趋同?KSF模式就是这样一种激励性薪酬模式,实现企业与员工的利益趋同。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。

是一种增值分配法!

某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

我们采用KSF模式,将生产经理的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。他有多个加薪通道:

1、产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;

2、辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;

3、产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;

4、及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;

5、员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100

该业实施KSF后,用事实说话,该企业的利润提升净增9.15%!

KSF落地应用3个月后,企业发生了显著的变化:

1、9-12月员工加了工资,而工资费用率却同比下降了2.49%(前1-8月工资费用率是增长14.91%)。

2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%,相比前1-8月同比增加的10.79%而言,已经有了非常明显的改善。

3、9-12月销售额同比增长了20.02%,而1-8月只增长了2.67%。

4、最重要是利润,9-12月同比增长13.20%,而1-8月可是下降了44.83%。

5、假设在2017年整年落地KSF,相比而言企业可以多创造129万元的利润,而利润率净增长9.15%。

总结:大家在学习华为时,一直看到的是华为的业绩,但没有看到业绩背后企业对员工的激励。只有实施高激励薪酬模式,员工为自己干,才能实现企业与员工的共赢!

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项目名称城市商业面积类型开业时间
18万平米
零售地产
2019-03
4.5万平米
其它
2016-02-01
13.13万平米
其它
2014-08
12万平米
购物中心
2016-10
品牌名称业态面积需求合作期拓展区域
童维教育超市(kidwit)
4000-12000㎡
3-10年
全国
韩式料理
300 - 800平米
1 - 5年
全国
大型综合超市
10000 - 15000平米
15 - 20年
全国
服饰集合店
1800 - 2000平米
10 - 15年
全国
饮品
300 - 500平米
5 - 8年
全国
饮品
150 - 350平米
10 - 15年
全国
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